本来派遣であっても請負であっても準委任契約であっても、発注者が選考に関わることはNGであるが、なんと準委任契約の場合は面接が可能と思っている発注者は少なくないようである。
しかし、現状としては｢違法である状態が当たり前化｣しており、違法面接が常態化しているからこその経歴改竄なのである。

現状、派遣法は派遣元に対する罰則は多く存在するが、違法面接を行うことに対する派遣先への罰則は甘々な状態であることも、違法状態がまかり通ってしまっている要因と言えよう。
尤も、派遣法による派遣先への罰則が甘々状態とは言っても、職業安定法で労働者供給事業は禁止されているのであり、派遣先が労働者の選考に関わることは職業安定法違反でもある。
何なら請負契約や準委任契約であっても、発注者から業務指示が出される偽装請負がまかり通っていることが、IT業界では少なくない。
ここも建設業界とは大きく異なる点であろう。

経歴詐称強要が裁判として賠償命令が出された事件は少しばかり波紋はあるだろう。
しかし、経歴詐称強要が起こる背景としては、発注先(派遣会社)の身ならず、発注元(派遣先)企業による違法な面接行為が原因として存在し、その結果として経歴詐称強要が起きているに過ぎない。

派遣先が面接して良いのはあくまで紹介予定派遣など、直接雇用に切り替わる前提がある場合に過ぎない。
発注元による違法な面接が行われているSIビジネスにおいては、派遣元(受注者)だけが賠償や処罰を受けても改善することはなく、発注者が処罰や賠償を受けることで、ようやく是正がされるのではなかろうか。

かつて尼崎市役所で起きたUSB紛失事件は芋蔓式に無断で再々委託をしていたことまで発覚したが、これなど旧ユニシス社の契約違反の最たるものである。
派遣法に違反し、職業安定法に違反し、ユーザーとの業務委託契約までも違反する。
こうした違法や誤魔化しが続けられているのがSI業界であり、こうした業界体質が改善されるには、やはり派遣法違反による派遣先への罰則を強化し、摘発されていくことが第一歩ではなかろうか。

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辞めたいのに辞められない日本の仕組み

 

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誰もが言うように、経歴詐称を行うことは良くないことであるが、ここで大事なことは｢なぜスキルシート改竄が状態化したのか｣ということである。
そもそも労働者の個人的な判断で行った経歴詐称ではなく、派遣会社の指示で詐称していると言ったことが問題だ。
派遣会社がスキルシート改竄を指示するということは、スキルシートの改竄をしなければならない事情があるということでもある。

勿論、事情があるからと言ってスキルシートを詐称して良いわけでは無い。
問題になるのはスキルシート詐称が行われる背景と必要性であり、報道からわかるのは、あくまで結果でしかないからだ。
派遣会社と元請けの契約方式には派遣契約と請負契約、準委任契約と言った形式があるが、共通していることとして｢派遣先(発注者)が受注社の従業員と面接してはいけないこと｣である。

そもそもであるが、もし受注者に属する労働者と発注者との間に面接が無かった場合、労働者側の経歴を改竄する理由は何も無いのだ。
派遣契約にしろ請負契約にしろ準委任契約でさえ、現場に行かせるエンジニアは受注者が選定する。
受注者は採用面接を通じて労働者の経歴を聴取しているのであるから、その経歴に添った現場にアサインをし、発注者にはPCのアカウントやICカードの有効化などをしてもらえば良いことである。
発注者にある権利は希望しない技術者が来た場合に、契約を打ち切る権利であって、労働者を選定する権利ではないのだ。

経歴詐称が行われる裏には派遣法違反がある。
一応、実際に業務にアサインされる前に受注者に属するエンジニアと発注者が打ち合わせ(面談)を行うことは合法だ。
ただし、この派遣法の裏を突いて｢面接｣を｢面談｣と言い換えたり｢商談｣と言い換えたりする｢実質的な面接行為｣があることが少なくない。

本来ならアサインするエンジニアは受注者側で選定するべきであるが、実際には発注者が選定しているということが起こっている。
なお、ITゼネコンは建設業とよく似ていると言われるが、建設業は発注先の職人と面接をするようなことはないので、そこは建設業とは異なる大きな相違だ。
IT産業は正に違法と誤魔化しで成り立っていると言って良い状態である。

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2020年の6月から大企業ではパワハラ防止法がスタートし、中小企業には2022年の4月から施行される。
確かに｢国内向けのハラスメント禁止法はある｣のだが、この法律、本当に機能していると言えるのだろうか。
結論から言って効用は怪しいとしか言えないだろう。
そもそも罰則がない。違反した事業主に出来ることは助言、指導、勧告、公表と言った程度で、実行力に乏しいことは明らかである。
加えて、就活生はこの法律で保護されない。パナソニック産機システムでは内定者がSNSハラスメントで辞退を強要され、痛ましい事件が起こったが、こうした事件に対してパワハラ防止法は無力だ。
もとより、パワハラ防止法が本当に機能するかの疑わしさも勿論だが、電通はこの5年で変われたのかと言う議論も必要であろう。果たして電通は労働者の人権を尊重できる企業に変貌できたのか。その見込みは極めて薄いと思われるが、如何か。

第二の観点として、出生率が今後も上昇しないと見込まれる日本で、移民に頼らず社会を維持できるのかという観点だ。
少なくとも現状では社会保障の崩壊は確定的であり、まず年金から崩落する。健康保険の自己負担率は5割までは高める必要があろうし、ややもすれば医者と看護師の不足で医療崩壊待ったなしである。
コロナ禍で度々叫ばれてきた医療崩壊とは根本的に異なる、恒常的な医療崩壊だ。
出生率2.05を超えることは無い以上、日本は今後、移民無しでは社会は回らなくなる。それが日本一国だけなら良いが、今や中国も出生率は日本と同程度のレベルになっており、今後は中国も移民を獲得していく時代となるのだ。
もし現状の日中をベースに労働者獲得戦を行った場合、高度技能労働者は中国を目指すであろう。というより、現状ですら日本は中国の｢千人計画｣の餌食となり、研究者が流出しているのだ。良い待遇を求める労働者は、アメリカか中国を目指す。そういう時代になっていくのだ。
今の移民の考えとしては｢自国よりマシな環境で生活したい｣というものがメインかもしれない。ただし、今後は労働力の不足していく先進国はいくつも出てくるであろうから、価値観は｢より良い環境(国)で生活したい｣にシフトしていくであろう。
果たしてその時代になった時、日本は｢労働者の人権が守られ、平穏に暮らせる国｣として選ばれるのか。それとも｢給与も働く環境も良くない国｣として忌避され、減っていく若者、増える高齢者の世で社会保障も削られ、阿鼻叫喚の声を上げるのか。
｢他の先進国が批准してないから日本が参加する価値無し！｣
そう切り捨てるのは簡単だが、今後の少子高齢化と言う課題を前にし、労働者の安定的な獲得が必要になる時代。
労働者から選ばれ、愛され、日出る日国になるか、人手不足倒産を加速させ、日没する日本にしていくのか、真剣な議論が必要であろう。

そもそも日本の労働基準法は最大労働時間は1日8時間、1週間では40時間である。残業というのは本来は違法行為なのであって、36協定を結ぶことによって本来違法な残業を合法化させるということである。
ところが日本の企業は何故か｢フルタイム＝1日最低8時間労働｣に置き換わってしまった。最大で8時間までだというのに、いつの間にか最低8時間に置き換わってしまったのだ。
これは道路交通法にも当てはまる。例えば制限速度がいい例だ。
制限速度が50㎞の標識は言うまでもなく｢出して良い最大の速度が50㎞まで｣であるのだが、実際の道路の流れとしては｢最低50㎞出してスピード違反で捕まらない程度に出来るだけ加速する｣というものだ。やはり道路交通法の実際でも｢最大(法律)と最低(常識)が入れ替わってしまう｣のだ。
 

よく中国批判が大好きな人達は｢中国は法治国家ではない｣という。
しかし、これはそのまま日本にも当てはまることではなかろうか。
はたして派遣法を適正に守っている企業はどれだけあろうか。
特に派遣法では｢派遣先による選考は禁止されている｣のだが、現状は派遣先による選考が行われるのが慣例だ。ここでも法と常識が矛盾する。
それだけではない。高校からの新卒で就職する場合、未成年でありながらお酒の席への参加を求められることがある。ソフトバンクでは過去に未成年選手に対し、酒を飲ませて病院送りにさせた事件が発生している。これなども｢未成年に対して酒を飲ませてはいけない｣という遵法意識よりも｢社会に出たら酒を飲むのが当たり前だ｣という常識が優先された例と言えるだろう。
自民党議員には秘書に暴言・暴言を行ったとされる議員がいるが、現業職などは未だに上司や先輩社員から暴力を受けるような職場も少なくない。
｢仕事ができない奴はできる人間から何されても文句は言えない｣という不文の常識が支配しているため、暴行を加えられる社員が泣き寝入りするような事態になってしまっている。
日本人が法律を守る民族なら、日本の人権は今頃もっと守られていると思われるのだが、実態としては企業・業界ごとの常識が法律を上回って人々に拘束力を与え、常識に沿った結果が違法行為であるとしても、それは黙認されているのが現状ではなかろうか。
それは法治国家としての体裁をなしていないのであり、完全に人治国家の域であるのだが、いかがだろうか。

2019年に起きたHDD転売事件はリースアップ後のHDDの取り扱いの在り方を激変させた。
総務省は自治体向けに利用を終える個人情報を格納した端末については、HDDを物理破壊する方向で指示を出している。
直接個人情報を格納したPCでなくとも、ファイルサーバーなどにアクセスできた端末も廃棄するであろうから、現場はHDDは全廃棄の方向に向かっていただろう。
このHDD転売事件を起こした会社の名前をブロードリンクという。
落札されたHDDの数は累計3904個。1個1000円で落札されたと仮定して、およそ390万円の売上があったということになる。
ブロードリンク側は当時、セキュリティに不備があったとしているが、果たしてセキュリティの不備だけであったのか。OpenWorkから従業員満足度を見ると、必ずしもそれだけが原因とは言えない様相も醸し出している。

同社の月間残業時間は凡そ61時間。有給消化率は5割しかなく、元社員の満足度は5段階中で3を切っている。
回答者は全て退職済みの元従業者であったが、コメントを見る限り残業時間は月間100時間に達した者も多く、過酷な労働になっていることも伺える。
この上、給与に対する満足度も低いため、不祥事が起こるリスクはずっと内在していたと言って良いだろう。

恐らくブロードリンク社が行ったこととして考えられることは、CS研修の実施や定期的な誓約書の提出であろう。コンプライアンスに関するeラーニングも行っていたであろうことは推察できる。だが、それらは抑止力として機能していなかったとも言えるだろう。
CS研修やコンプライアンス教育、誓約書というのは言わば、上から押さえつけるための行動である。勿論、全くやらないより、定期的にコンプライアンスの意識付けはやっておくに越したことは無い。
しかし、それだけでは不十分だったということだ。特に横領⇨転売を行う事態に発展したのは、凡そ収入に対する不満があったか、自分の家計が放漫財政となっていて金策に詰まっていたかのどちらかが考えられる。実際問題、OpenWorkに寄せられるコメントでも、給与がかなり低く、一般社員の年収は300万円台なのだと寄せられていた。残業が多いため、そこでの部分が評価されているかのせいがあるとのこと。
CSは大事であるが、CS以上にESを大事にしていない場合、ブロードリンク社のようにコンプライアンス事故の憂き目に遭う危険性はグッとアップする。
｢ESなくしてCSなし｣
これは改めて人事・経営層は再認識すべきポイントとなるだろう。

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ハードディスクのデータを復元されないようにするには、物理的に破壊するのが最も確実だ。
データを完全に消去するというのは容易ではなく、単にフォーマットしただけでは復元されるし、データ消去媒体を使ったところで完全に復元不可能にするのは難しい。また、磁気破壊も中途半端にやってしまうと、これまた復元される恐れがある。
すると最も確実な手段は物理破壊に行き着くのだが、大企業ではコスト削減のため、パソコンは自分で所有せずにリース（賃借）物件であることが多い。
当然リース物件の所有権はリース会社が持っているため、ハードディスクを勝手に破壊するなど不可能だ。データが消去されたかどうかにしても、100%確実に消去されたか確認する手段は皆無であり、今後はリース会社との契約が見直される可能性が高い。
ハードディスクだけ自前で購入するのか、それとも完全に購入に切り替えるのか。企業側にとっては、ある程度お金をかけてでもセキュリティ対策をすることが迫られる場面となっており、リース会社がその影響を受ける可能性は充分にある。

同時に神奈川HDD転売事件は、企業PCシンクライアント化を後押しする可能性もある。
リース会社としてはハードディスクの入っていない本体をリースし、本体はあくまでもサーバーに繋ぐための道具に過ぎないという扱いになる。
FATクライアントはデータの保存や摘出が容易であるため、高セキュリティを要する業界ではシンクライアントがよく使われている。
シンクライアントを使えば端末側でデータを持たないため、従業員起因による情報漏洩のリスクは大幅に低減することができる。
その一方、サーバーに負荷が集中し、通常業務のパフォーマンスが落ちやすい欠点を抱えているし、何より導入にも運用にもコストが掛かる。恐らく多くの中小企業にとっては少し厳しい選択かも知れない。
一方でコストを掛けられる大企業では、シンクライアント化は一層進むだろう。そのため今後リース会社はハードディスクの入っていないパソコンの貸し出しをメインにするのかもしれない。
いずれにしても、神奈川ハードディスク転売事件は企業、リース業者に大きな影響を与えることになる。その対策に各組織の情報セキュリティ担当者は奔走することになりそうだ。
 

日本人が守ってない規則の中でも単純人数の多い法律が道路交通法だろう。
果たして横断歩道を渡ろうとしている歩行者を見た時、突っ切らずに止まれるドライバーは何パーセントいるだろうか。
制限速度を守っているドライバーの割合は？
駐禁や駐停車禁止を守っているドライバーは果たしてどれくらいいるであろうか。
これらを守れずにパトカーが突っ走っていくことはよくあるだろう。日本人は道交法を守らないのが現状である。

単純に守らない人数が多い法律が道交法なら、守られないことの深刻度が高いのが労基法だ。
働き方改革の影響か、大企業のホワイトカラーでは残業時間を意識されるようになってきたとはいえ、業種や職種、企業規模によっては未だ残業時間月80時間以上の会社は少なくない。
特に労基法違反は労働者の健康、生命に関わる重大な事態で、新国立競技場の建設でも労働者の尊い命が絶たれている。
労災隠しも当たり前に行われるし、外資系に吸収されたとある企業の営業マンに話を聞いてみると、外資に吸収されてから労働環境は改善されたという。日本企業は規則を守っていないと言えるだろう。

言うまでもなく面接を行っていることである。
本来登録型派遣では、派遣法で派遣先が面接をして合否を決定するのは禁じられているのだが、実態は普通に派遣先の面接で合否を決定している。
つまり派遣法は守られていない。
加えて私自身は偽装請負も経験したことがあるのだが、派遣先と面接し、派遣会社は『業務請負』として派遣先と契約。派遣される我々が『個人事業主として派遣先に業務を納品する』という意味のわからない契約になっていた。既にメンバーが派遣された後に契約書が届いたのだが、私は契約内容に当然拒否。派遣会社と再三争い、派遣社員として契約をさせ直すことに至っている。

ざっと守られていない規則を３つ挙げたが、他にも守られていない規則はたくさん存在するだろう。それこそ会社の就業規則を守っていない人間もたくさんいるわけで、本当に日本人が『規則を守る』存在なのか甚だ疑問だ。
どちらかと言うと『目に見えない掟』を守っているのであり、それを別名『空気を読む』と言ってるのだが、明文化された規則より不文律を重んじる傾向があるのではないか。
本当に日本人は規則を守るのか。実態がそうなっているとは、到底思えない。

• 日本人が従うのは法律ではなく常識