日本人の怠惰さは職業観にも表れ得ている。
仕事に満足しておらず、かと言ってスキルアップして転職するわけでもない。
本来なら資格を取る、部署移動などで新規プロジェクトに関わって経験の質を上げるなど、研鑽によってよりハイスキルな仕事に日本人が就くことが望ましいのであるが、日本人は現状維持欲求が強い面があるため、不満な現状に甘んじると言う、大変矛盾した状況を続けることとなる。

現状維持欲求が成長欲求に勝るため、スキルアップのための自己学習、自己啓発などは行うはずもない。
ロースキルのまま現状に甘んじるなら、それは移民に仕事を取られたところで文句は言えないだろう。

セクター分散の仕方などが不自然なPEファンド

移民反対の声で多く見られるものの1つが｢移民が日本人の仕事を奪う｣と言うものであるが、移民が日本で就労するためには言語の壁、文化の壁、制度の壁を乗り越えなければならない。
移民の受け入れについては｢高度スキル持ちに限定すべきだ｣との声はあるが、そうした高度スキル人材と言うのは、概ねアメリカやカナダを目指してしまうであろう。

元より、高度スキルの外国人が日本で就業するとして、そうした高度スキル外国人の命令に日本人が従いたいと思えるかは業務上と言えど、甚だ疑問である。
移民が日本人の仕事を奪うと言うのが真として、本当に問題なのは外国人に仕事を奪われる日本人の方では無いか。

そもそも日本での就労に於いてハンディキャップを抱えるのは日本人ではなく、外国人である。
様々な要件から日本でのハンディキャップは外国人が多く背負うことから、彼らにロースキル案件が当てがわれるのは何ら不自然ではなく、寧ろ彼らと同じ土俵で働く日本人の方に問題があるのだ。

｢高度スキルを持った外国人のみ受け入れる｣ではなく、日本人こそが高度スキル化することである。
少なくとも外国人労働者がロースキルであってもエッセンシャルな仕事を担う一方で、日本人が高スキルワークを行なっていれば、概ね棲み分けはできていたはずだ。
日本は30年間経済成長していない国となっているが、その要因の1つには日本人の高スキル化が進まなかったことは要因として挙げねばなるまい。

少なからず日本人は自らの民族性は勤勉であると感じていると思われるが、実態としてはさして勤勉でもない。
元より現在外国人が作業しているものは少なからず就労環境が良くない、或いは過酷な仕事が多いが、そうした仕事に日本人が就きたいのかと言えば、そうでは無いだろう。

セクター分散の仕方などが不自然なPEファンド

インボイスの影響が本格化するのは2026年秋以降である。
2026年秋より2割特例がなくなるためだ。
この頃までには少なからず、法人として本格的に起業するのか、それとも就職するのかを決めることとなる。

現実路線としては就職をする人が大半となるであろう。
起業をすると言っても一人で起業をして従来の免税事業者以上の所得を得ることは難しいものがある。

問題は就職する場合、フリーランス期間の職務を実務経験としてカウントしない企業は少なくないと言うことである。
日本の職習慣•職業観からすると、どうにも会社員＝社会人と言う職業観が定着していることが否めず、フリーランスからの採用に難色を示す企業は少なくない。

少なくとも会社員→会社員への転職（実態はほぼ転社）に比べ、フリーランス→就職への道は、それ相当の困難を覚悟しなければならない。

少なくとも就職を選ぶにしても法人化起業を選ぶにしても2025年の内から準備が要ることは確かである。
まるで一億総社畜化でも目指しているかのようなインボイス制度であるが、もし少しでも再就職を考えているようであれば、準備は早い方が良い。
日本企業の場合、フリーランスに対するものの見方は厳しく、社会人＝勤め人という暗黙の了解がある。

フリーランスの再就職はなかなかに厳しい。
恐らく1年間はあっという間に経過してしまうであろう。
フリーランスとしての経験は実務経験にカウントされないと言った話もあるし、何より就職時には身元保証人を要求される可能性が高い。
そうした要素を見た場合、やはり早め早めの準備•行動をしておくことが、収入を守ることになるだろう。

｢歌って踊るアイドル｣から｢身体を張って笑わせられるアイドル｣へ路線を拡大したジャニーズだが、それも国内市場だけを見続けた内向きの姿に過ぎない。
国内の人口は減少が続くことが見込まれる以上、ジャニーズが企業として存続するためにはグローバルな市場で戦わざるを得ないのである。

もちろん少子化の解決手段が見つかり、出生率がたちまち2.05を安定的に超えるような奇跡でも起きれば話は別である。
だが、国全体で少子化対策を行なったハンガリーでさえ出生率が1.5強で高止まりするのであるから、打ち出の小槌などと言うものはそう簡単に見つかるものではない。

国内の市場が縮小する以上、売り方や商品のラインナップを変えて国内のシェアを拡大しようとしたところで、問題が先送りにされるだけである。
結局のところ、少子化時代における企業の戦略の在り方としては、内需拡大ではなく、外需獲得しかないのである。
現にジャニーズが国内市場だけを見ている間にK-POPが日本の市場を獲得していき、歌と踊りの市場で完敗しているではないか。

ジャニーズは株式を公開している会社ではないが、今後企業として存続できるかどうかは、海外シェア率を高めることにある。
投資家的な視点で見れば、海外シェア率50%以上あることが望ましい。
どうあっても日本の人口は減少するし、国内の市場は縮小していくのであるから、国内市場だけを見ても企業は存続できないことは明らかである。
日本と言う国で見ても、日本に存在する多くの企業を見ても、今後は内需拡大より外需獲得が存続の道であり、内向きな体質では未来などない。

先般物議を醸した小野寺発言であるが、国民の6割が非課税になる程に高齢化が進み、女性の2人に1人が50歳以上の国になったのが日本と言う国である。
こんな国で｢内需拡大｣など有り得るはずも無く、疑似恋愛商売をやっているジャニーズにとってこれは深刻な危機である。

無論ジャニーズに限ったことではなく、ジャニーズが抱えている危機は多くの日本企業が立たされている、或いはこれから立たされる危機であるから、世界に目線を向けられない企業は今後、次々と倒産して行くことになるであろう。

｢手取り13万円｣社会を変えようと思わないなら会社を変えるしかない

しかし何故ジャニーズは芸人化してしまったのか。
恐らくK-POPとの全面衝突を避けたのではないかと考えている。

現実問題として、近年の日本のアイドル業界はK~POPには完敗である。
芸能に疎い身としてはジャニーズも韓流アイドルも大した違いを感じずともK-POPファンにとっては大きな違いを感じているようだ。
一つとしてジャニーズの主力は高齢化したが、やはり新陳代謝が上手く出来ていないと言うこともあろう。

ただ、単純に｢歌って踊れるアイドル｣と言う部分だけで勝負した場合、K-POPとの全面衝突になってしまう。
残念ながら｢歌って踊れるだけ｣ではK-POPには勝てないのがジャニーズの現状として存在し、国内で戦うに於いては｢歌って踊るよりバラエティに進出する｣方が競合が少なくて良いと言う選択をしたのだろう。

ジャニー喜多川氏は存命中に米国でヒットさせる目標があったが、終ぞ達成せぬまま他界した。
現在もベースは国内市場が頼みの綱であり、国内に依存し続けるためにフィールドを｢歌と踊り｣から｢お笑い｣へと転換した。
世界の若い女性を虜にするより、国内の中年男性に嫌われない方策を取ったと言って良い。

尤も、その国内需要にしてもお先は暗い。
今や日本人女性の2人に1人が50歳以上だからである。
もう20年もすれば5人に3人が50歳以上になり、市場は嫌でも縮小する。

やはり今後も一定の成果を出し続けるには、世界で戦うしかない。
だが、世界で戦うには、マインドの壁や多言語の壁など、乗り越えるべき障害も多い。
現在のジャニーズ事務所を見る限り、その壁を乗り越えるのは厳しいと言わざるを得ない。

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面接形式の場合、スキルの掘り下げを行う分には良いのだが、コミュニケーション力を推し量るのにはあまり向いていない。
コミュニケーション力にも様々な方向性があり、面接でわかるコミュニケーション力は｢質疑応答力｣に過ぎないからだ。
質疑応答形式のコミュニケーションが終業後に行われる場は、せいぜい会議くらいしかなく、報告、連絡、相談、雑談とは違うものである。
面接官を何人にしても、その場にいる応募者は1人なのだから、面接官を何人に増やしても、リアルタイムで顔合わせできる応募者が1人であることに変化はないのである。

結局のところ、モンスター社員が入るかどうかは、ガチャ要素が強くなってしまうのである。

｢コミュニケーション力を持った人が欲しい｣というのは、どんな企業も共通している。
しかし、企業変われば求められるコミュニケーション能力の質や種類も変わるものである。
大雑把に分ければ言語能力と非言語能力があるし、質問力や忖度力もまたコミュニケーション力であるし、論理的に人を納得させるのもまた、立派なコミュニケーションスキルである。

自社のビジネスモデルや現在の在籍メンバーなどの兼ね合いで、必要なコミュニケーションスキルの質は違うであろうし、果たして自社でどんなコミュニケーションスキルを求めているのかと言うのは、言語化して定義付けた方が良いのではなかろうか。

｢どんなコミュニケーション能力が欲しいか｣を定義付け、面接におけるフレームワークにすることで、ミスマッチの採用は減らせるのかも知れない。
そして今の自社にも社員をモンスター化させる要因がないかは、改めてチェックは必要ではなかろうか。

SESを卒業するならコミュニケーション力は上げておけ

恐らく｢人柄重視｣で採用したい人事担当者の多くは、面接によって人柄を見たいと考えている。
ところが面接で入ってくるコミュニケーション能力は極めて断片的なものでしかない。
この面接で入る情報が極めて断片的であるという事が、実際に入社させたらモンスター社員だったという事態に繋がるのだ。

いや、ある意味で｢コミュニケーション能力がある人材が欲しい｣と言う要望は叶っているのかも知れない。
モンスター社員は寧ろコミュニケーション能力はある方であろう。
それは社員と協調するためのコミュニケーション能力ではなく、相手の足元を見るコミュニケーション能力である。

相手の足元を見るスキルはある程度相手の顔色、組織における自分の立ち位置と空気、自分の実力を把握していなければできないことである。
そう言う意味で、モンスター社員は｢ある意味｣でコミュニケーション能力は高いのだ。

しかし、それで｢コミュニケーション能力が高くて良かったですね!!｣とはならないのだ。

面接で人柄を重視しているはずなのにアンマッチをするのは何故なのか。
それは面接で見れるのはコミュニケーションスキルの中でも｢質疑応答力｣でしかないからである。
面接というのは大抵は面接官が1〜4人に対し、応募者は1人という形式で進む。

新卒採用ならいざ知らず、応募者同士のスケジュールが合わない中途採用で集団面接が行われるケースは殆どない。
即ち、面接官が何人いようがシングルタスク•コミュニケーションでしかなく、訊かれたら答える、1訊かれたら2で返すと言った質疑応答でしかない。
｢コミュニケーション能力のある人が欲しい｣と思っていても、実際には質疑応答力しか見れていないために、人柄は全く見抜けないのである。

｢面接官の人数を増やせばマズイ人を取るリスクは下がる｣と考えるかも知れない。
だが面接官の人数を増やしたところで、せいぜい応募者にプレッシャーを与えられる程度のものであり、面接官を100人に増やそうが1000人に増やそうが、目の前にいる応募者は1人しかいない。

そのため、応募者がやることは極めて単純である。
一問一答する、必要に応じて一問二答するだけである。
それ即ち、面接でわかるコミュニケーションスキルは｢質疑応答力でしかない｣のである。

SESを卒業するならコミュニケーション力は上げておけ

改めてISO9001とは品質管理における国際的な規格である。
ISO9001を取っているということは、利用者目線から見ても、これから就業するかもしれない求職者の目線から見ても有用である。

利用者目線で見ればしっかりと品質管理がされている安心感を提供するものであるし、これから就業するかもしれない求職者目線で見れば、業務マニュアルがある安心感に繋がる。
少子高齢化社会において、ISO9001を取得している事業者と取得していない事業者、どちらが求められるかは言うまでも無いだろう。
サービス需要は増えるのに就業者が減るのであるから、ISO9001を取得していない事業者というのは控え目に言って不安である。
人手が不足していく以上は機械化、並びに業務標準化は必要不可欠であるし、マニュアルが無ければ業務継承は正常に行うことができない。

一昔前に話題となった｢頂き女子りりちゃん｣の頂きマニュアルであるが、中身を読んでみるとターゲッティングからアフターケアの仕方まで詳細に記載されていた。
介護サービスにおいてISOを取得するために必要なことは、正に｢日々の仕事でやるべきことの洗い出し｣である。
一昔前のISOはそれこそ大企業でもないと維持が困難なものであったが、現在においては組織の身の丈に合った取得が可能になってきており、せめてISO9001を取ることくらいは実践すべきであろう。

零細事業者が多く集まる業界ほど、マネジメントについて見識のある人材がいないというのがお寒い現状である。
とは言え、人命に関わる仕事をしている介護サービスにおいて品質管理の見識は必要不可欠だ。

QC検定は2006年に始まった工業系の資格ではあるが、今やサービス業にも受験者が多くおり、IT業界のエンジニアにも受験者が要るほどだ。
数学になれていなければ散布図や管理図で苦戦する資格であるが、やはり品質管理に関する学識があるメンバーを各事業者において1人ずつは置いてほしいものだ。

品質管理の中には安全管理も含まれるのであるからして、ISO9001の認証取得とともに品質管理検定3級合格者を各事業者に1人は置いて欲しいものである。

介護業界にISO9001の取得をさせた方が良いという論拠としては、やはり介護が人命に直結した仕事だからということが挙げられる。
福祉には障碍者福祉と介護福祉が存在するが、この2つの福祉は似ているようで性格が異なり、障碍者福祉は学校教育の延長に、介護福祉は病院の延長にある存在なのだそうだ。

医療というのは時として、ミスが直ちに人命に直結するものであるが、その点では介護も近しい存在であると言える。
病院で医師を補佐する仕事に看護があるが、看護師と介護士を比較した場合、共に専門性が高い仕事でありながら、看護師は専門教育を受けた末に職に就く反面、介護士はキャリアの墓場として質の低い労働者が集まってしまうというのが現状として起きている。

労働者も労働者なら経営者も経営者で、零細事業者が多すぎるが故にシステム化が進まず、生産性も上がらず、労使ともに質が低い状態になることが、介護施設における高齢者虐待に繋がる要因ともなっている。

介護事業者に限ったことではないが、高齢経営者が運営する零細企業では｢仕事は見て盗め｣という方針の組織が多い。
言うまでもなく、安定した品質を維持するには｢見て盗む｣ようではいけない。
大事なことを取り決め、手順化し、属人化をさせないことが肝要なのだ。

勿論、介護サービスにおいては相手が人間であるため、製造業のように画一的な対応ではいけない場面はある。
一方、介護サービスをする上では、法によって｢やらなければならない作業｣などもあるため、決められた手順を守る、記録すると言ったことも必要になる。

そこに品質管理の視点は必ず必要になるものであるし、品質管理なくして正常な介護サービスを行うことは困難と言って良いだろう。

・元ヤーさん
　未バレ防止のために詳細は省きます。面接にハーフパンツ、Tシャツという出で立ちで来
　て採用されてました。

・仲良しグループだけで仕事する人
　女性が多い職場だからでしょうか、仲間内だけで勝手なルール作ってる方々が結構いま
　す。同じ仕事の手順でもグループによって言うことが違うのです。現場リーダークラスにどっちが正しいのか確認とるのですが「臨機応変でお願いします」と言われたこと
　さえあります。

・１人で仕事する人
　そうかと思えば一人で仕事する人もいます。単に黙々と仕事しているだけなら良いのですが、トイレ誘導の時間なのに１人だけ書類作ってる人とか周りが見えない人が結構います。
　また、これの派生形かなと思うのですが、自分のやり方をやたら通したがる人がいます。新人が来ると「○○はこうなんです」と自分のやり方を強要して、それが出来なかったり疑問を言うと怒りだす人とかいます。施設長クラスの人に相談したら「あの人はいつもそうで何度も指導してるから言ってくれたらまた指導します」と言われたこともあります。何度も指導受けるような人には新人つけないとか配慮すればと思うんですけど、そういう配慮がないのもこの業界の特徴な気がします。

・日誌で主張する人々
　日誌とか日報とか施設によって呼び方はそれぞれですが、その日何があったか等をまとめる記録です。基本的には起ったこと及びそれにどう対応したかという事実を書く書類であり、これは当然に行政による監査の際に見られる書類です。昔は手書きだったのですが、電子カルテのようにパソコンやタブレットで記録するようになり、後から消せるからかたまに自己主張を記入する人がいます。
　例えば「〇月〇日〇時〇分　A様より入浴後に腕時計がなくなったと訴えあり、浴室を探すが見つからず。施設長に報告する。」とかあると、それに対して入浴介助した職員が「間違えて一緒に入浴したBさんのカバンに入れていました。すいません。」等と書いていたりします。記録として残すものではないとおもうのですが、謝罪したかったのでしょう。
　一番印象に残っている例が最後にいた施設なので身バレの可能性あるため詳細は避けますが、「～だと思います。」という主張に対して「私の意見ではありますが・・・」と返信している人がいました。どっちも副主任クラスです。記録を書く書類で何をしているのだろう？てなりますよね。しかも施設長クラスが注意しないという。
　ただ、申し送り欄などがあるタイプの電子日報ですと施設によっては本当に申し送りで使っている場合もあるので場合によっては仕方ない内容もあります。

-寄稿部分はここまで-

介護業界の大きな問題としては、やはり介護業界自体がキャリアの墓場となっている面がある。
芸能人の懲罰的な行先として介護業界に流れることが過去にあったが、いかんせん薄給であるが故に｢他の業界や職業で通用しなくなった人｣が介護に集まっている現状がある。

一つ確かに言えることは、介護業界にも品質管理の手法を取り入れた方が良いということである。
品質管理の手法を取り入れ、介護業界全体が最適化されない限り、こうした問題が解決することはないだろう。

老後生活のデザインは難しく…ただただ不安を駆り立てられる